Continut
Implicațiile sociale ale măsurii arestului preventiv nu se rezumă doar la libertatea de mișcare a persoanei private de libertate, ci sunt multiple, acestea venind în mod natural, în lumina caracterului surpriză al măsurii procesuale, cu repercusiuni în toate aspectele vieții.
Pe lângă multiplele restricții care sunt ușor de dedus, arestarea preventivă a unei persoane o va împiedica pe aceasta să mai meargă la locul de muncă și implict să-și îndeplinească obligațiile profesionale.
Astfel, dispozițiile art.61 litera b) din Codul Muncii prevăd că angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de salariat, în situația în care față de acesta a fost dispusă măsura arestului preventiv, sau măsura arestului la domiciliu (fără a i se permite inculpatului să părăsească locuința pentru a merge la locul de muncă), pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.
Important de menționat este că termenul de 30 de zile începe să curgă de la data la care s-a dispus măsura arestului preventiv, independent de data la care angajatorul aflase de arestarea angajatului.
Mai mult, trebuie subliniat că împlinirea celor 30 de zile nu conduce în mod automat la încetarea de drept a contractului de muncă, ci este necesară manifestarea de voință a angajatorului în sensul dispunerii deciziei de concediere.
Prin urmare, decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere. Mai trebuie menționat că acest termenul de 30 de zile în care angajatorul are dreptul să dispună concedierea angajatului începe să curgă la împlinirea celei de a 30 a zi de arestat preventiv.
II. Ce se întâmplă pe durata celor 30 de zile de la momentul de cand esti arestat preventiv ?
De la momentul la care s-a dispus măsura arestului preventiv față de angajat contractul individual de muncă al acestuia este suspendat de drept astfel cum prevăd dispozițiile art.50 litera g) din Codul muncii. În plus, dacă angajatorul alege ca după trecerea celor 30 de zile să nu dispună concedierea angajatului arestat preventiv, contractul individual de muncă rămâne suspendat pe toată durata privării de libertate.
III. De ce a prevăzut legiuitorul această perioadă de așteptare de cel puțin 30 de zile dintre momentul arestării și momentul în care angajatorul poate lua decizia de concediere?
În cuprinsul articolului ” Arestat preventiv’‘, unde am efectuat o analiză complexă a cazurilor de arestare preventivă, temeiurilor de arestare preventivă și a termenului pentru care se dispune arestarea preventivă, am arătat că durata maximă a acestei măsuri este de 30 de zile. Totodată, în faza de urmărire penală, durata măsurii preventive se poate prelungi, cu câte 30 de zile, fără a depăși un maxim de 180 de zile.
Pe de altă parte, dacă parchetul intenționează să prelungească măsura preventivă, propunerea de prelungire trebuie avansată cu minimum 5 zile înainte de expirarea măsurii, astfel încât, cel mai târziu în a 30 a zi de la momentul dispunerii arestării preventive, persoana încarcerată știe dacă va fi pus în libertate fără nicio măsură; dacă măsura a fost înlocuită cu una mai puțin severă; ori dacă din contra, va mai rămâne pentru cel puțin încă 30 de zile în stare de arest preventiv.
Prin urmare, dacă parchetul nu mai solicită prelungirea măsurii arestului preventiv, ori judecătorul de drepturi și libertăți nu mai prelungește măsura, în cel mai târziu a 30 a zi, persoana privată de libertate se poate întoarce teoretic la locul de muncă, reluându-și astfel cursul firesc al vieții.
Însă, dacă privarea de libertate se prelungește cu încă 30 de zile, în mod evident termenul în care angajatul va lipsi de la locul de muncă devine incert, iar legiuitorul nu ar avea cum să oblige angajatorul să păstreze neocupat locul de muncă pe o perioadă de timp nedefinită, până la liberarea angajatului din starea de arest preventiv, conferindu-i angajatorului dreptul să dispună concedierea angajatului arestat preventiv.
IV. Dacă ulterior este dovedită nevinovăția angajatului, angajatorul poate fi tras la răspundere?
Răspunsul este nu. Angajatorul și-a valorificat dreptul conferit de dispozițiile art.61 litera b) din Codul muncii dispunând concedierea angajatului. Dacă ulterior, pe parcursul procesului penal angajatul își dovedește nevinovăția, această împrejurare nu obligă cu nimic angajatorul, ci va da naștere unui raport juridic distinct între persoana privată de libertate nelegal și stat.
În acest sens, Curtea Constituțională a României a statuat că „în măsura în care salariatul a fost supus unei erori judiciare, ori a fost privat nelegal de libertate, acesta are posibilitatea de a solicita repararea pagubei în condiţiile art. 538-542 din Codul de procedură penală.
Această reparaţie nu ar putea fi solicitată angajatorului, întrucât angajatorul doar și-a valorificat dreptul de a nu păstra neocupat postul pe o perioadă de timp nedeterminată.
Autor: av. Ada Elena Radu
Decizia numărul 153/2016 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 61 litera b) din Legea numărul 53/2003- Codul muncii
